١٣٩٩/٠٨/٢٩ ٣:٣٦ ب ظ
کد خبر : ٨٥٥٣٤
ويژگي هاي مديران امروز و فرداي سازمانهاي فعلي و آينده
طلانیوز: ارزشمندترين دارايي هاي يك سازمان در قرن بيستم ابزار توليد وخدمات آن بود و در قرن حاضر مديران فرهيخته و بهره وري آنها، چنين جايگاهي خواهد داشت.
به گزارش طلانیوز:   مدیریت می‌تواند در اشکال گوناگون، نمایان شود؛ اما زمانی می‌تواند جوابگوی دغدغه‌های متدیّنین در جامعه اسلامی باشد و دستاوردهای بزرگ مورد انتظار آنان را تحقق بخشد که با صبغه اسلامی همراه گردد. مدیریت اسلامی، نظام ارزشی ثابت و لایتغیری است که ریشه در نیازهای ثابت و جاودان انسان داشته، مبتنی بر فطرت و خلقت بوده و توسط وحی و کتاب و سنت، تنظیم ‌می‌گردد. تمایز این نوع مدیریت با نظام‌های مدیریتی دیگر در این است که این نوع مدیریت، ناشی از نظام ارزشی مبتنی بر فرهنگ و تمدن اسلامی است
 
تلاش بی وقفه در به کارگیری مؤثر و کنترل فعالیت‌های افراد، مبتنی بر مبارزه در تمام عرصه‌های علمی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و... با نیت الهی، جهت نیل به اهداف والای جامعه و رفع موانع موجود، «مدیریت جهادی» نام دارد كه قسمت هاي از نظام اسلامي و كشور عزيزمان ايران در دفاع مقدس  و همچنين جهاد سازندگي در گذشته و در حال حاضر نهادهاي انقلابي در محروميت زدايي وعدالت محوري با مديران جوان با دانش فني وانقلابي به نمايش بصورت عملياتي و نه شعار به نمايش گذاشته اند و همچنان با شتاب و پيشي گرفتن از همه دنيا در حال ادامه راه مي باشد.
 
مقدمه فوق بر آن است تا  با یادآوری دوباره مطالبه رهبری معظم انقلاب، به تبیین شاخصه‌های مدیریت جهادی از نگاه معظم‌له پرداخته ويادآور شود كه همه بخشها درعملياتي كردن اقتصاد مقاومتي وجهش توليد همه نظام اسلامي علي الخصوص بخشهاي اقتصادي و صنعتي و خدماتي و در نهایت توليدي در حال حاضر و رشد و رقابت پذيري سازمانهاي آينده چه در بخش دولتي ويا بخش خصوصي نياز به مديريت چابكي وجهادي دارند.
 
آيا با مديران سنتي و با مدارك تحصيلي بالا ( غيرمرتبط و بدون دانش و معمولا پولي ورابطه اي ) كه رياست سازمانها، شركتها و بنگاه هاي اقتصادي، صنعتي وتوليدي در كشور و استانها را تصرف كرده اند مي توان به رشد ور قابت پذيري اميد وار بود؟
 
آيا با مديران هزينه اي كه در خرج كردن  وهزينه كردن (چه رسد به درست خرج وهزينه كردن) مشكل دارن مي توان جهش توليد كرد و درآمدزا بود؟
 
« مديران سنتي فعلي بصورت روشن فكر خود را در سازمانها و جامعه مطرح، صحبت وسخنراني مي كنند وعملكرد و نتيجه آنها بصورت قرون وسطي بوده و نه تنها مسِئوليت پذير نيستند و خبري از استعفا و معذرت خواهي در مقابل از بين بردن منافع سازمان وجامعه از آنها دیده نمی شود » اين فعل از رفتار مديران سنتي مي باشد كه حاضر به ترك ميز وپست خود به هيچ دليلي وكم كاري نمي باشند.
 
اگرسازمان را به يك خودرو ودانش مديريتهاي ناب و چابكي را به تكنولوژي رانندگي با خودروهاي بسيارحساس وهوشمند تعبيركرد مي توان از مديران سنتي كه سازمان اقتصادي خدماتي و يا شركت وبنگاه اقتصادي، صنعتي ويا توليدي را در حال حاضر وآينده اداره مي كنند انتظار داشت فرمان يك بنز و خودر هوشمند را به آنها داد اينگونه رانندگان( مديران سنتي ) نمي توانند باپيكان رانندگي كنند و هر روز تصادف مي كردند حالا به آنها خودرو بنز داد انها حتي نمي توانند آن را روشن كنند چه برسد به رانندگي. درحال حاضر بدليل نداشتن دانش تجربي ومسوليت پذيري پست ومقام خودرو بنز را طناب بسته اند و مي كشند ويا از عقب بدون راننده هل مي دهند به همين دليل سرعت بهروري و.... بشدت كم است.
 
 
 
مراحل اداره سازمانها ازمديريت سنتي(دستي) يك قرن تغييركرده به مديريت انبوه (مديريت دسته اي يا گروهي ) ونيم قرن به مديريت ناب وچند سالي به مديريت چابكي تغيير حالت و فرايند داده است.
 
شاخص اصلي م دیریت ناب و چابکی انعطاف پذيري، تصميم بهنگام وعملياتي كردن، خودگردان سازي هوشمند،آندون كردن (درك وضعيت سيستم بدون توقف )، پوكه يوكا (حركت بدون اشتباه )، حركت پيوسته ونهايتا نداشتن اتلاف، عدم تعادل و حركت اضافي بدون كارايي و انجام مهندسي هزينه همه فعاليت ها مي باشد آيا با مديران سنتي مي توان مديريت چابكي انجام داد، در حالیکه اين نوع مديريت يك قرن ونيم پیش به پايان رسيده است. نتيجه كار عدم كارايي در خودرو سازي كشور وهمچنين عدم استفاده از ظرفيت هاي بالقوه اقتصادي؛ پتانسيل هاي طبيعي؛ معدني و صنعتي و نيروي انساني جوان در کشور خواهد بود.
 
 
از آنجا که آينده غيرقطعي است و ما به راهبردي تا حد امکان آينده گرا نيازمنديم. با يک بازبيني گسترده روندهاي جهاني، سرعت فزاينده تغييرات محسوس است. اگرسازمان ها، شركت ها و بنگاه هاي اقتصادي همچنان به صورت سنتي اداره شوند، نمي توانند به صورت سريع و خلاقانه نسبت به نيازهاي آينده عکس العمل نشان دهند. از اين رو آن ها بايستي مجهز به زيرساختارها، بسترها و انديشه هاي آينده گرايانه باشند تا به شيوه اي کنش گرانه و پيش دستانه به پيشواز تغيير بشتابند و حتي خود، عامل و کنشگر تغييرات باشند.
 
سازمان ها و شركت هاي آینده، اطلاعات محور هستند. این سازمان ها نیاز مند هدفی ساده، روشن و مشترك هستند. لذا كسب و كار مبتنی بر سازمان اطلاعات محور باید بر پایه هدفها و بازخورد ها شکل گیرد که هدفها و انتظارات مدیریت را برای سازمان و اعضای هر بخش و افراد متخصص به وضوح تعیین و تعریف می‌كند و بازخورد‌ها و نتایج عملكرد را با این انتظارات مقایسه می كند تا هر عضو نظارت برخود را تجربه كند .
در این سازمانها مسئولیت اخذ و جمع آوری اطلاعات بر عهده تمامی افراد است. لذا هر فردی از خود سئوال می كند برای انجام كارش به چه اطلاعاتی نیاز دارد‌‌؟ تا کارش را انجام دهد و سهمی در رشد سازمان خود داشته باشد. مسئولان اجرایی و كارشناسان حرفه ای باید فكر كنند به چه اطلاعاتی نیاز دارند ودر این رابطه چه اطلاعات خامی احتیاج خواهند داشت. در واقع ابتدا بداند چه می كنند‌؟ بعد چه باید انجام دهند؟ و در نهایت آنچه انجام می دهند را ارزیابی كنند .
شبكه ها، راهی برای رسیدن به نتایج بهتر در سازمانها
در سازمانهای آینده، سازمان به صورت شبکه ای است. سازمان شبكه ای از شکل هرمی مبتنی بر سلسله مراتب ،كاغذ بازی و تخصصی شدن كارها تبدیل به سازمان شبكه ای شده است. كار در سازمان شبكه ای تقسیم نمی شود بلكه در بین كاركنان علمی به اشتراك گذاشته می‌شود. به گونه ای که افراد به شكل انفرادی و یا به عنوان عضو در یك گروه كاری فعالیت می کنند و نیز انتقال تصمیم گیری به سطوح پایینی انجام می شود. سفارش بر حسب نیاز مشتری ویژه و روش تولید بهنگام شکل می گیرد. در سازمان شبکه‌ای تیم مدیریت باید هدف مشترك سازمان و اصول عملیاتی را به وضوح تعریف كند ( اصول عملیاتی تعریف استانداردها و كدهای رفتار است) . این اصول كاربردی محلی دارد مثلا مشخص می كند برای رضایت مشتری چه رفتاری باید كرد.
در این سازمانها ابتدا شناخت برای برنامه ریزی وطراحی زیربنایی كارها انجام می شود . مدیریت بر روی این نکته تاکید دارد که هدف این كسب و كار چیست ؟ این كسب و كار برچه اساس و زیربنایی استوار است؟ و بایستی به كجا برویم  و چگونه می توانیم خود را با سرعت به آنجا برسانیم؟
ایجاد سازمان شبكه ای برای ایجاد درك احساس اعتماد مشترك در یك سازمان است .در حقیقت نوع جریانهای اطلاعاتی تعیین کننده سرعت و دقت لازم برای تصمیم گیریها و به تبع آن کیفیت اجرا است. سئوال این است که چه كسی، چه نوع اطلاعاتی را در چه زمانی دریافت می‌كند و چرا این افراد ( و نه افراد دیگر ) این اطلاعات را دریافت می کنند ؟ همزمانی دریافت اطلاعات برای اعضای شبكه و نه برای افراد منتخب موجب اعتماد همدردی و احساس مشترك و امنیت روابط می‌شود‌. اطلاعات و حقایق بی‌طرفانه و نیز ارتباط اطلاعات به موضوع هر چه بیشتر باشد میزان عدم توافقها كمتر است .
 
 
 فناوری اطلاعات
نگاه سازمان آینده به كسب و كار امروز از دیدگاه اطلاعات و ارتباطات یا تواناییها و مشتریان است. زیرا اینگونه پارامترها سازمان را به یکدیگر متصل و مرتبط می‌سازند . امروزه استراتژی ایجاد داده ها توسط سازمانهای بالا دستی و ایجاد ارزش افزوده بر روی این داده‌ها و تحویل آنها به پایین دستی یعنی خریدار كهنه و قدیمی است. سازمانها سعی دارند تناسب و حالت اصلاح پذیری دائمی بین استعدادها و تواناییها سازمان با نیازها و خواسته های مشتری برقرار سازند .
 
 
 
 
 منطق جدید ارزش
امروزه فناوری اطلاعات و جهانی شدن و شیوه های جدید فرصت تازه ای برای خلق ارزش ایجاد کرده است. ارزش درسازمانهای آینده سه مفهوم دارد. ابتدا هدف به تنهایی ایجاد ارزش افزوده نیست در واقع شرکتها نیستند که با یکدیگربه رقابت می‌پردازند بلکه خدمات و کالاهای جدید هستند که برای زمان و پول و توجه مشتریان در رقابتند .
دومین نکته این است که هر چه كالا و خدمات دارای تنوع و پیچیدگی می شوند ارتباط لازم برای ایجاد آنها نیز پیچیده تر و متنوع تر می شود.
 
 
 
ويژگي هفتگانه مديران چابك درسازمانهاي فعلي و  سازمانهاي آينده    
 
1- کارآفريني مکرربا ايجاد خلاقيت و نوآوري
 
2- برانگيختن منابع انساني و کارکنان سازمان
 
3- سرعت بخشيدن به توليد محصولات ويا ارائه خدمات
 
4- طراحي مجدد مشاغل، گردش شغلي،گسترش شغلي و غناي شغلي باتوجه تغيير فعاليت ها وفرايند ها
 
5- تاکيد بر روي نرم افزار و مغز افرا به جاي سخت افزار (انعطاف پذيري باكمترين ويا بدون هزينه )
 
6- فرايند سياست گذاري پويا و فعال در سازمان
 
7- تغيير طرح سازمان و مهندسي مجدد سازمان باتوجه به نيازهاي فعلي
 
ارباب رجوع (مشتريان )
مشاغل و عناوين مديران آينده
مدير جهاني سازي (ريسك)
مدير ارشد عمليات(لجستيك وزنجيره تامين )
مدير ارشد شبكه سازي
مدير دانش فني(مديريت دانش )
مدير ارشد ارتباط با مشتري
ويژگي هاي سازمانهاي آينده
 
 
1- ساختارهاي تخت
 
ساختارهاي تخت، از طريق حذف يک يا چند لايه مديريت مياني در سازمان ايجاد مي شوند. اين امر موجب مي شود تا کارکنان به راحتي بتوانند با مديران ارشد سازمان و نيز مشتريان ارتباط برقرار سازند نکته مهم اين است که با تخت شدن ساختارها تعداد افراد تحت سرپرستي مديران عالي بيشتر مي شودو اين امر هماهنگي و کنترل را با مشکل مواجه مي سازد.
 
2- مرزهاي مبهم
 
مرزهاي مبهم يعني درنورديدن ساختارهاي سلسله مراتبي مستحکم تا بتوان از سرعت، انعطاف پذيري لازم براي رويارويي يا چالشهاي کنوني برخوردار شد.
 
3- همکاري  
 
در سازمانهاي آينده، انجام کارها مبتني بر همکاري است تا رقابت. در سازمانهاي آينده تفکر سيستمي در کارها حمکفرماست به طوري که هر واحد از عملکرد واحد ديگر کاملاً اگاه بوده ، هنگام توليد يک محصول يا ارائه يک خدمت بصورت يکپارچه عمل مي نمايند.
 
4- تمرکز بر قابليتهاي اصلي
 
سازمانهاي آينده به منظور انعطاف و سرعت عمل، انجام بسياري از خدمات و فعاليتهايي را که ديگران بهتر انجام مي دهند و خود از قابليت اصلي در اجراي آن ها برخوردار نيستند، به ديگران واگزار مي نمايند.
 
استفاده از خدمات ديگران اين فرصت را براي سازمانها فراهم مي نمايد که پيشگامي خود را حفظ نمايند.
 
 
 
 
 
5- گروههاي کاري منعطف
 
زماني که سازمان با موضوع و يا معظلي روبرو است يک يا چند گروه به سرعت حول آن تشکيل شده و با حل موضوع و يا مشکل غالباً اين گروهها منحل مي شوند.
 
اعضاي گروه از مهارتهاي مختلفي برخوردارند و نکته مهم اين است که اين گروهها بايد به صورت خودگردان عمل نمايند.
 
6- مشارکت
 
تشکيل ائتلاف هاي رابردي يکي ديگر از ويژگي هاي سازمانهاي آينده است
 
سازمانهاي آينده به صورت فزاينده اي فرايندهاي و اثر بخشي سازماني استفاده مي کنند.
 
 7- اعتماد
 
سازمانهاي آينده به جاي استفاده از سيستم هاي معمولي نظارت، بيشتر مبتني بر اعتماد خواهند بود.
 
منظور از اعتماد در سازمانها پذيرش شايستگي ها و قابليتهاي افراد و تعهد آنها به اهداف مشترک سازماني است.
 
چارلز هندي از بزرگان اقتصاد جهان در كتاب "مديريت خدايان" سبکهاي مديريت را به شرح ذیل به خدايان يوناني تشبيه نموده است:
 
زئوس: سبک مديران مستبد و قوم و خويش نواز
آپولو: دنبال نظم و هماهنگي است و همانند مدير گوسفندان تابع قوانين مي باشند.
آتنا: در اين سبک بهترينها در راس امور هستند که به عبارتي شايسته سالاري مي توان گفت.
ديونيسوس: معتقد است که تو سازنده زندگي خود هستي. اين خداي افراد حرفه اي ، متفکرين مستقل و محققين است که سازمانها شديداً به آنها نياز دارد
در حال حاضر با کوچک سازي در سازمانها، فرهنگ آپولو به آتنا در حال تغيير است و آي بي ام آپولويي ها را اخراج و آتنا ها را استخدام نموده است.
 
                                                     
 
ويژگي هاي مديريت شايسته سالاري
خود مديري
شناخت از سازمان
درك وضعيت مالي سازمان
انتقاد پذيري
 
 
ثمرات مديريت شايسته سالاري
جلب رضايت مشتري
افزايش سطح بهره وري
ارتقاء كيفيت
حصول دستاوردهاي اقتصادي بيشتر
ايجاد اعتماد بين كاركنان و مديريت
وفاداري كاركنان و تمركز زدايي
 
 
ضرورتهاي مديريت شايسته سالاري
درك و بصيرت كاركنان
كار آفريني كاركنان
توجه به مهارتها و تقويت درك كاركنان
                                          
 
تنها امتياز رقابتي سازمانها در سده بيست و يكم، برخورداري از مديران فرهيخته و ارزشمند است و بهره وري اين مديران بزرگترين چالشي است كه سياستمداران ونمايندگان مجلس احزاب ودولت فعلي وآتي وكارفرمايان بخش خصوصي در اين سده با آن روبرو هستند.
 
به راستي براي تربيت يك مدير يا در واقع يك واحد نيروي كاري چه بايد كرد؟
 
پيتر دراكر دانشمند بزرگ مديريت معتقد است كه در قرن 21 ، مديران و كاركنان علمي جايگزين مديران و كاركنان يدي و غير علمي سنتي خواهند شد و اين امر يك ضرورت براي حفظ پايايي و پويايي سازمانها خواهد شد
 
ويژگي هاي مديران و كاركنان علمي
 
 
علاقه مند و متهد بودن به دانش روز و برخورد علمي با مسائل
كار جمعي و سازماني
پرسشگر بودن و بهره گيري از مهارتهاي ارتباطي
در حاي تفحص و تحقيق بودن
آزادي عمل در انجام كارها
چالشگر در رفتار، عملكرد ها و فعاليتهاي خود
آينده نگري
معتقد به وجود مسائل جديد
غير قابل پيش بيني بودن
سريع عمل مي كنند و گامها را سريع برمي دارند
ريسك پذير مي باشند
داراي تعهد سازماني پايدار مي باشند
رشد و توسعه حرفه ايشان به همان اندازه رضايت مشتري براي آنها مهم است
     
 
امروزه دست يابي به مديران تحول آفرين، دغدغه بزرگ سازمانها به شمار مي رود. مساله آنگاه پيچيده تر مي شود كه دريابيم دانشگاهها به تنهايي با برنامه هاي معمول خود توفيق چنداني در پرورش و عرضه اين مديران برجسته نداشته اند.
 
اما انچه مسلم است در ايران اسلامي مديراني كه مباحث مهندسي را در دانشگاهها گذرانده و همزمان در بخش هاي انقلابي وجهادي مشغول به فعاليت وروحيه انقلابي داشتند و دارند بهروري بالايي را در جهان به ثبت رساندن ومديريت روز دنيا راكه مديريت چابكي مي باشد به چالش كشيدن بنام مديريت جهادي كه اين نوع مديريت در توليد انواع موشك  سلولهاي بنيادي ساخت پالايشگاه با كمترين هزمان وهزينه ساخت مسكن محرومين  خودكفايي بنزين  ساخت نيروگاه و سد   مديريت بلايايي طبيعي سيل و زلزله و بطور خاص قرارگاه سازندگي خاتم الانبيا (ص) مي توان اشاره كرد.
برچسب ها
چاپ خبر چاپ خبر
ارسال به دیگران ارسال به دیگران
نظرات
نام و نام خانوادگی :
ایمیل :
نظر :